績效2.0時代來了,做多做少不再是唯一標準

作者: eteams
在索尼公司成立60周年之際,常務董事天外伺郎撰文指出:“業務成果和金錢報酬直接掛鉤,職工為拿到更多報酬而努力工作”的績效主義,導致索尼公司激情消失、挑戰精神消失、團隊精神消失,由創新先鋒淪為落伍者。


以前,員工常常抱怨,做多做少都一樣,慢慢失去了干勁,于是企業開始出現了“績效考核”,誰做的多,誰拿到的績效多。


慢慢的,就像索尼一樣,這種模式又變成,上級派任務,下屬只管去做,根據完成數量來決定績效成果。機械式的完成,仿佛又從另一個層面回到了“解放前”。


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所以績效,如果用不好,其效果=企業精神鴉 片


在滿足員工價值區分的同時,也需要滿足企業管理層面的價值追求。


如果員工在追趕績效數量的時候,企業可以幫助員工也是幫助自己完成質量的監督,便可以有效的調整“機械工人”的現狀。


這里涉及到的就是任務審核。


按照我們認知的工作審核,拿著完成的工作內容,去和領導一一當面確認是否有問題,不說領導有沒有空,這個過程的的確確是消耗了領導和下屬雙方的時間,也正因此,要是下屬一多,這個質量審核的工作就沒法合理開展下去



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但現在,互聯網社會了,像我們eteams里就已經滿足了任務審核這樣一個功能。員工在標記任務完成前,必須通過任何的審核,才可以真正算完成。充分改變了在任務截止日前交差,為了工作而工作,沒有靈魂的方式。監督質量的同時,可以逐漸調整員工時刻警醒的工作狀態。



而這里另一個被詬病的績效方式,就是截至日前完成了工作就算考核合格。


殊不知,這里隱藏的“拖延癥”正在慢慢地腐蝕企業文化氛圍。


5個工作日的任務期限,有的員工,2天內保質保量的完成,而有的員工,在第5天緊趕慢趕的壓點完成,從結果來看是一樣。


因此如果可以將過程也計入考核,那么拖延癥帶來的散漫工作氛圍也會被一驅而散。


這就是現在很多企業都在咨詢的“工時計算”。在監督質量的基礎上,不同員工的完成時間一定是區分不同員工價值的重要依據。


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而這里,必須說,eteams也實現了這個需求。任務的開始時間和結束時間精確到秒的計算,幫助廣大企業很好的區分了工作過程的優劣程度。


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但是說了那么多績效,一套符合不同部門,不同崗位的績效考核方案才是最根本的要素。


eteams支持企業自定義不同部門不同崗位的績效考核方案,研發可以按照開發工時、bug數量、市場可以根據商機成單率、銷售直接根據簽單數據等等,以符合企業自身特點的績效考核推動企業和員工雙向的良性發展。


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一套好的績效考核方案,應該是兼顧員工工作的過程和結果,充分體現員工價值,驅動員工持續積極向上的心態,從而幫助企業獲取源源不斷的發展能量,我想,目前的這樣的績效考核需求,eteams可以為你有所為。


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